Неравенство — часть российской корпоративной культуры. «Заработная плата руководителей функциональных направлений и начинающих специалистов в их подразделениях в российских компаниях в 2024 году в среднем отличалась в десять раз», приводит данные аудиторская компания «Б1». Это далеко не предел. СЕО крупных корпораций могут получать в 50 раз и больше, чем рядовые сотрудники. Крупные компании построены на убеждении, что ценность создают именно директора, а подчиненных можно в любой момент заменить.

Неравномерное распределение ресурсов характерно в первую очередь для монополий и организаций, которые работают на нерыночных принципах. «Там заработные платы чаще отражают не профессионализм, а лояльность. Получается система с дешевыми управляемыми кадрами внизу и астрономическими окладами наверху»

Российская компания часто напоминает уступчатую пирамиду майя: даже на соседних уровнях зарплаты отличаются разительно. «Например, на уровнях CEO-1, который отвечает за отдельную функцию в компании и может занимать кресло в совете директоров, и CEO-2 доходы могут отличаться в два раза, а иногда и больше. Если, скажем, финансовый директор зарабатывает в крупной частной компании 700–800 тыс. руб. в месяц до вычета налогов, то его прямые подчиненные — не более 400 тыс. руб., — приводит пример Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch. — В некоторых компаниях разрыв в уровне доходов еще больше: топ-менеджеры получают крупные годовые бонусы, а зарплаты сотрудников среднего звена и линейных специалистов часто оказываются ниже среднерыночных».

Еще одна причина, почему руководители не продвигают талантливых подчиненных, — страх конкуренции. Большинство управленцев боятся за свое место, и это естественно, считает Елена Челокиди, гендиректор «Центра развития команд, лидеров и наставников Елены Челокиди». «Я часто в своей практике сталкиваюсь с вопросом: зачем мне растить преемника? Топ-менеджеры не хотят растить преемников, не имея понимания своего дальнейшего трека развития. И это основная проблема с темой наставничества: руководители взращивают сотрудников до уровня исполнителей, и этого им достаточно».

Неравенство зарплат бьет не только по персоналу, но и по самим российским компаниям, которые сталкиваются с целым комплексом проблем. Это прежде всего раздутый штат — менеджеру легче взять трех недорогих работников, чем одного дорогого и задающего много вопросов. Следствие — слабая производительность труда, которая в России в два-три раза ниже, чем в странах Организации экономического сотрудничества и развития.

Начальник должен как-то оправдывать свою зарплату, и этой цели служит «свита»: иерархия российских компаний обычно чрезмерно сложна. «Неэффективная черта в практике управления бизнесом в нашей стране — довольно часто встречаются избыточные уровни управления. У нас нередко можно встретить начальника с одним-двумя подчиненными, где нормой были бы семь—девять», — констатирует Екатерина Ухова.

Впрочем, в этой беде Россия не одинока. «В среднем по миру отношение между зарплатой топов и обычных сотрудников также составляет около 10, но варьируется по регионам. Так, в Азиатско-Тихоокеанском регионе и на Ближнем Востоке оно доходит до 15-16, в Центральной Европе соответствует российскому уровню, а в Западной Европе составляет около шести», — приводит данные Екатерина Ухова.

От редакции: Эти умные ребята выше всё правильно написали, но почему-то так и не могут докопаться до сути "а как так происходит, что всякие бездари (да пусть даже и не бездари) забираются на самый верх и получают огромное бабло, которого хватило бы на 10-100 человек?". Всё просто, нет методик для отбора на руководящие должности, нет метрик для измерения управленческой профпригодности. А почему их нет? Потому что они никому не нужны, даже тем владельцам бизнеса, которые казалось бы должны быть в этом заинтересованы.

Ссылка на источник: https://www.rbc.ru/education/08/12/2025/692865c39a79475a66a1bf23

#россия #управление #управленческиекомпетенции #зарплаты #социальноенеравенство #неэффективность